Web Design Romania | Bancuri, Glume, Poze | Electrostimulare | Web Hosting - Gazduire site | Advertising, Productie Publicitara | Cabinet Avocatura

19 Nov Top Stiri

Cum iti reduci riscul de a recruta un om nepotrivit

Una dintre marile temeri ale unui angajator este legata de faptul ca, de multe ori, nu are garantia ca a recrutat un om care, la scurt timp dupa angajare, se dovedeste a fi slab profesional, are probleme grave de caracter sau anunta ca pleaca din firma. In schimb, daca respecta cAteva reguli, isi poate reduce riscul de a recruta omul nepotrivit.


Una dintre marile temeri ale unui angajator este legata de faptul ca, de multe ori, nu are garantia ca a recrutat un om care, la scurt timp dupa angajare, se dovedeste a fi slab profesional, are probleme grave de caracter sau anunta ca pleaca din firma. In schimb, daca respecta cAteva reguli, isi poate reduce riscul de a recruta omul nepotrivit.

De multe ori, procesul de recrutare incepe ca urmare a plecarii unui angajat. In aceasta situatie multi angajatori fac greseala de a nu incerca sa afle, printr-o discutie finala (asa-numitul exit interview) care sunt motivele reale ale plecarii acelui om din companie. “De cele mai multe ori, angajatorul este suparat, jignit sau chiar ofensat de faptul ca ii pleaca un angajat, si e mai putin interesat sa afle de ce pleaca. Dar este in interesul lui sa afle exact motivele reale”, spune Elena Nemteanu, directorul general al firmei de consultanta si recrutare Marketplus Consulting. Ea arata ca, daca omul pleaca din cauza ca vrea un salariu mai mare sau o pozitie superioara in ierarhie, angajatorul are posibilitatea sa analizeze daca ii poate oferi mai mult, sa negocieze cu el si sa nu-l piarda - mai ales daca este vorba de un om in care s-au investit bani, timp si energie, si care poate sa plece, cu tot know-how-ul acumulat, la alta companie.

Dincolo de o posibila reconciliere, daca angajatorul nu afla care sunt “problemele ascunse” ale postului si nu le remediaza, risca sa le perpetueze, fara sa stie, si dupa ce va angaja alt om pe acel post. Astfel, directorul general al Marketplus Consulting adauga ca, pe langa chestiunile cantitative, discutia finala poate scoate la iveala si partea calitativa a problemei.

De exemplu, angajatorul poate afla lucruri pe care managerul intermediar - intre el si angajat - nu i le-a spus. Managerul intermediar actioneaza ca un filtru al informatiilor care circula intre angajat si angajator; de multe ori, el denatureaza lucrurile sau schimba importanta informatiei care circula intr-un sens sau altul. In discutia de plecare, angajatorul poate afla daca nu cumva managerul intermediar este cel care cauzeaza neconcordantele din transferul de informatie sau chiar blocheaza informatia. De asemenea, poate afla daca nu cumva el si-a arogat meritele subordonatului sau. “De multe ori, angajatii pleaca fiindca s-au saturat sa faca treaba sefului lor si s-au saturat sa-l vada cum se impauneaza cu rezultatele muncii lor”, arata Elena Nemteanu.

Se poate pleca din cauza fisei postului

Ea adauga ca, in momentul in care se afla ca un angajat vrea sa plece din companie, departamentul de resurse umane ar trebui sa intervina si sa-si faca meseria. Teoretic, cei de la resurse umane ar trebui sa-si faca meseria pe tot parcursul angajarii unui om si sa-i urmareasca evolutia, astfel incat sa-i cunoasca problemele si frecusurile cu ceilalti si sa afle cand anume este depasita limita de suportabilitate. “Cand afla ca un angajat vrea sa plece, cei de la resurse umane trebuie sa afle cauzele exacte ale plecarii si sa descopere daca nu cumva pozitia in sine este prost conceputa - de la fisa postului la intregul angrenaj de relatii din departament si interdepartamentale. Sunt oameni care pleaca din cauza unei fise a postului prost facute”, spune Elena Nemteanu.

Astfel, ea arata ca unii oameni pleaca din cauza ca au de facut prea multe lucruri, foarte variate si diversificate, intr-o perioada data de timp. Din aceasta cauza, isi imprastie eforturile in prea multe directii, fara a reusi sa faca nimic concret si coerent, dar au in acelasi timp multe grade de libertate, asa ca pot spune: “Pai nu am putut sa fac asta, fiindca am facut-o pe cealalta”.

Daca sunt superficiali, nu se simt afectati, dar daca sunt seriosi si vor sa lucreze in mod coerent, nu rezista la stresul pe care-l resimt, stiind ca si-au facut treaba la un nivel mediocru. “Un job bine dimensionat are cateva obiective centrale si altele secundare, toate fezabile intr-o perioada de timp data, fiindca sunt dimensionate corect”, arata Elena Nemteanu.

O alta problema a fisei postului poate fi faptul ca este formulata doar ca o suma de atributii, fara sa cuprinda conexiunile jobului cu altele din acelasi departament si din alte departamente. “Intr-o fisa a postului bine facuta sunt scrise si aceste interdependente, care sunt incluse si la celalalt capat, astfel incat oamenii stiu ca sunt obligati sa interactioneze si sa raspunda la solicitarile colegilor lor. E drept, toate aceste amanunte sunt greu de cuprins intr-o fisa a postului. Dar exista si varianta de a preciza, in mod generic, ca angajatul este obligat sa faca toate activitatile necesare pentru indeplinirea menirii principale a postului”, mai spune Elena Nemteanu.

Candidatii cu adevarat buni sunt rari

Elena Nemteanu, director general, Marketplus Consulting

“Pe piata fortei de munca exista destul de putini oameni care sunt atat buni din punct de vedere profesional, cat si “sufletisti”, adica disponibili sa-si lase deoparte interesele si problemele personale in zilele in care in firma exista probleme mai grave sau mai importante de rezolvat. Toti angajatorii cauta astfel de oameni. Unii mai fac rabat si, spunandu-si ca nu pot lasa postul neocupat pana gasesc persoana ideala, accepta mici compromisuri fata de fisa postului sau profilul candidatului ideal. De multe ori, ajung la o intelegere cu candidatul gasit si incearca sa il ridice la alt nivel, promitandu-i sprijinul firmei - prin training sau integrarea intr-un colectiv care lucreaza foarte bine. Unele lucruri - precum profesionalizarea - se pot rezolva, cu conditia sa vrea si angajatul. In acest caz, angajatorul ar trebui sa-i ceara, la interviu, un angajament ferm ca vrea sa devina un angajat model, cu ajutorul firmei, si sa-l avertizeze ca asta inseamna consum de timp si energie din partea lui si plasarea in plan secundar a problemelor personale”.

1. Abordati anuntul de angajare si intreaga actiune de recrutare cu tehnici de marketing

Ca sa va asigurati ca veti atrage cat mai multi angajati potriviti, astfel incat sa aveti de unde alege, abordati-i asa cum fac oamenii de marketing cand vor sa tinteasca un segment de consumatori. De exemplu, un anunt bun trebuie sa se diferentieze de celelalte anunturi din pagina, sa fie atragator pentru segmentul de candidati tintit, sa apara in publicatiile citite de acest segment si sa evidentieze specificul companiei. Anca Podoleanu, HR Manager al Quadrant Amroq Beverages (QAB), a constatat, din experienta, ca un anunt bun nu trebuie sa fie incarcat, ci sa contina doua-trei cerinte esentiale, care evidentiaza specificul jobului; de asemenea, trebuie sa comunice stilul companiei, dat de cultura sa organizationala, astfel incat sa atraga oameni potriviti. “In anunturile noastre spunem intotdeauna ca suntem o companie tanara in gandire si inovativa, fiindca acestea sunt trasaturile care ne caracterizeaza”, spune Anca Podoleanu. Ea arata ca, daca reusesti sa comunici stilul companiei, in momentul in care citeste acel anunt, un potential candidat poate sa-si spuna: “Da, ma regasesc in stilul acesta, imi place atmosfera aceasta, e interesant, ia sa vedem ce job liber au”, iar altul isi va spune: “Nu-mi place. Nu-mi suna bine. Vreau un stil mai formal si vreau sa am cutiuta mea”.

Tineti cont si de faptul ca modalitatea cea mai buna de abordare a candidatilor depinde de pozitia pentru care sunt cautati si de situatia de pe piata fortei de munca. Anca Podoleanu spune ca daca vrea, de exemplu, sa angajeze oameni cu profesii “de nisa” - IT, marketing, finante - da anuntul in ziarele si revistele de specialitate care au rubrica de anunturi de joburi. De asemenea, tine cont ca exista si oameni care, desi nu sunt foarte multumiti de postul pe care-l au, nu isi cauta alt job. “Oamenii care au profesii specializate nu mai sunt atat de interesati sa citeasca anunturile de joburi din ziare, asa ca modul in care sunt abordati a inceput sa semene cu headhunting-ul”, arata Anca Podoleanu.

De exemplu, compania cere unei agentii de recrutare sa-i caute un contabil care sa fie “brici”, iar agentia, pe langa candidatii aflati deja in propria baza de date, ii abordeaza si pe cei care sunt angajati si se potrivesc cerintelor, pentru a vedea daca sunt multumiti, sau nu, si incearca sa-i atraga.

2. Evitati, pe cat posibil, un anunt de angajare in care nu dezvaluiti numele firmei

Cu exceptia cazului in care anuntul este dat de compania de recrutare la care ati apelat, daca dati un anunt in care numele firmei nu este dezvaluit, riscati sa atrageti candidati putini si sa nu prea aveti de unde alege. “Evident, exista si situatii in care eviti sa dezvalui numele firmei, din motive obiective”, spune Irina Busuioceanu, HR Coordinator la Volvo Romania. Ea atrage insa atentia asupra faptului ca se poate intampla ca anuntul sa aiba un impact minim, atragand foarte putini candidati sau genul de candidati care trimit CV-ul chiar daca nu au nici o legatura cu cerintele din anunt, dar isi spun: “De ce sa nu incerc? Cine stie?”. Mai mult, se poate intampla sa nu trimita CV-uri tocmai candidatii care ar fi foarte potriviti, dar carora anuntul din ziar nu le-a spus nimic. “Existand acest risc, trebuie sa cantaresti foarte bine: daca e corecta decizia de a alege sa nu dezvalui numele firmei, ce vrei sa eviti cand faci asta, ce asteptari ai cu privire la candidatii care vor aplica”, spune Irina Busuioceanu. Ea adauga ca un anunt de recrutare in care nu apare numele firmei, care nu dezvaluie nici un detaliu despre brand si nu contine nici un mesaj specific brandului, nu-i va atrage pe acei candidati care pot intelege responsabilitatile lor fata de brand si valorile sale.

3. Fiti sincer la interviu si descrieti postul in mod realist

Asa cum isi doreste sa aiba de-a face cu un candidat sincer, angajatorul are aceeasi obligatie fata de omul pe care vrea sa-l angajeze. Daca nu-i spune cu sinceritate ce-l asteapta, nu are rost sa se mai mire daca, dupa ce e angajat, omul nu are performantele asteptate sau devine tot mai nemultumit. “Mesajul meu pentru ambele parti este: fara trucuri si smecherii la interviu”, spune Elena Nemteanu, precizand ca ambii sunt mai castigati daca primesc, unul de la celalalt, toate informatiile necesare pentru a lua o decizie in cunostinta de cauza si daca spun sincer ce asteapta unul de la celalalt. Ea subliniaza ca un angajator care dezvaluie si problemele si partile neplacute ale jobului - fara a le ingrosa sau a le descrie in roz - nu greseste.

Altfel, daca le ascunde, exista riscul ca angajatul sa nu poata sa-si faca treaba sau sa ii reproseze mereu ca, la interviu, nu i-a spus ca va avea de alergat 7 zile din 7 sau ca, in zilele cand sunt deadline-uri, va trebui sa lucreze pana seara tarziu. “Pot spune, cu toata responsabilitatea, ca un consultant de buna calitate poate rezolva multe dintre problemele ascunse la interviul dintre candidat si potentialul angajator”, afirma Elena Nemteanu. Ea precizeaza ca se poate intampla ca angajatorul sa nu stie ce vrea sau sa aiba interese ascunse iar, la randul lui, candidatul sa doreasca un salariu mai mare decat cel la care l-ar indreptati competenta lui profesionala.

Daca nu gasesti candidati buni, ti-i formezi tu

Anca Podoleanu, HR Manager, QAB

“Uneori se poate intampla ca nici macar un anunt bun sa nu dea rezultate, din cauza ca piata fortei de munca in domeniu nu este inca formata, asa ca trebuie sa ti-o formezi. De exemplu, pentru a-i atrage pe cei aflati la inceputul carierei de agent de vanzari, noi am creat, cu cativa ani in urma, un program de training special, denumit Pepsi-School. Pana atunci am dat tot felul de anunturi si am apelat la agentii de recrutare, dar, desi primeam multe CV-uri, nu eram multumiti de oamenii care veneau si de masura in care se potriveau cu stilul companiei noastre. Asa ca ne-am intrebat la ce suntem noi buni si suntem renumiti si, avand in vedere ca suntem o foarte buna scoala de vanzari, am organizat sesiuni de Pepsi School, in care selectam oameni tineri, indiferent ca au sau nu experienta, si vedem daca se potrivesc carierei de vanzari”.


4. Un interviu relaxat e preferabil unui interviu rigid, de tip intrebare-raspuns

Daca aveti experienta in interviuri, este preferabil sa tineti un interviu relaxat, care seamana cu o discutie prietenoasa, decat un interviu structurat, de tip intrebare-raspuns. Un interviu relaxat il va face pe candidat sa fie mai destins, sa aiba un comportament mai apropiat de cel natural si sa dezvaluie mai multe indicii despre personalitatea sa. Irina Busuioceanu arata ca, si in cazul unui interviu “light”, poti descoperi, de exemplu, ca omul din fata ta nu are initiativa de a dezvolta subiectele pe care le abordezi, nu are nici un fel de implicare in atingerea unor puncte care pot fi un plus pentru evaluarea lui si da raspunsuri foarte precise si tehnice. Iar toate acestea iti sugereaza ca ai in fata ta un om cu un profil de specialist, care este mai degraba “task oriented” si nu va fi candidatul ideal pentru o pozitie in vanzari, mai precis pentru a deschide un proces de vanzare, dar poate fi un candidat bun pentru a urma partea de proceduri - faza finala a procesului de vanzare, de dupa incheierea contractului cu clientul, care este strict tehnica.



Anca Podoleanu spune ca un interviu relaxat poate fi condus numai de cei care au multa experienta in intervievare - de cel putin 100 de interviuri. Fiindca au deja in minte o anumita structura, intervievatorii experimentati pot fi relaxati la interviu, pentru ca stiu ce anume cauta si le este usor sa-l conduca pe candidat, prin intrebari, acolo unde doresc ei, astfel incat la sfarsitul interviului sa stie clar daca omul se potriveste sau nu postului si de ce. “De fapt, cand ai dobandit o anumita experienta, iti creezi impresia despre omul pe care urmeaza sa-l intervievezi inca din primele momente, cand intra in camera, se asaza si rosteste primele cuvinte. Deja stii daca e sau nu omul potrivit. Daca esti incepator in domeniul intervievarii, trebuie sa tii un interviu structurat; te intrebi ce fel trasaturi trebuie sa aiba omul potrivit pentru pozitia respectiva - ce trebuie sa stie, ce fel de atitudine trebuie sa aiba etc. - si iti stabilesti o lista de intrebari care sa-ti dea raspunsurile cu privire la aceste trasaturi”, spune HR Managerul QAB.

5. Evitati interviurile stresante

Angajatorii care tin in mod deliberat interviuri stresante o fac in ideea de a testa rezistenta candidatului. Dar, de cele mai multe ori, metoda lor nu este cea mai potrivita si are efecte neasteptate. Anca Podoleanu avertizeaza ca, in conditiile in care candidatul oricum vine stresat la interviu si are emotii - indiferent cata experienta de interviuri are - daca-l mai streseaza si intervievatorul, va avea o atitudine de genul: “Ia mai lasati-ma in pace! Daca inca de la interviu ma luati asa, cum va fi dupa angajare!?”. Ea spune ca unii dintre candidatii pe care i-a intervievat i-au povestit ca au fost la interviuri stresante si au spus ca nici nu vor sa lucreze pentru compania aceea, fiindca au considerat ca nu au fost tratati cu respect.



“Nu recomand interviul stresant. Orice job isi are partea sa de stres si momentele sale de tensiune. Daca vrei sa afli cum rezista candidatul la stres, ii ceri sa-ti dea exemple de situatii stresante pentru el, pentru ca fiecare om are un alt nivel de stres intr-o anumita situatie; de asemenea, il intrebi daca a trait de multe ori asemenea situatii. Din raspunsurile candidatului, iti dai seama care este nivelul sau de stres, il compari cu ceea ce se intampla in mod obisnuit in compania ta si poti aprecia daca se potriveste sau daca va fi tot timpul stresat si nu are rost sa-l angajezi”, spune Anca Podoleanu. Ea arata ca daca, de exemplu, pentru ea faptul ca are cinci lucruri de facut deodata este stimulativ si ii da idei noi, pentru alta persoana aceeasi situatie poate fi stresanta.



Totusi, interlocutoarele noastre considera ca exista cazuri in care sunt preferabile alte tipuri de interviuri. Anca Podoleanu spune ca, in cazul candidatilor care-si dau aere, genul: “Sunt cel mai destept, cel mai tare in profesia asta si, daca nu ma angajezi, faci o mare greseala”, se poate tine un interviu categoric, dar nu stresant. “Am avut si “figuri” din acestea la interviuri”, spune Anca Podoleanu, precizand ca pozitia pe care a adoptat-o este o reflectare a pozitiei candidatului, de genul: “Esti tare? Eu sunt si mai tare”. Ea arata ca, daca ii spui pe un ton timid si bland: “Si vrei sa vii la noi? Vai, ce ne bucuram! Spuneti-ne, ce va streseaza? Ce v-ar placea sa aveti la dispozitie?”, un asemenea candidat “te calca in picioare”.



Irina Busuioceanu apreciaza ca poti sa conduci un interviu dur atunci cand cauti un om cu profil de dominanta, caruia sa-i placa provocarile si sa fie gata de a intra in competitie. Asa poti sa-ti dai seama daca persoana pe care o intervievezi are o abordare activa si pozitiva intr-un mediu ostil si neprietenos si incearca sa depaseasca o situatie neprietenoasa si sa o transforme intr-una favorabila. “A structura in mod diferit interviurile - relaxat intr-un caz sau dur in alt caz - pentru a reusi sa gasesti persoana care sa se potriveasca cerintelor postului si profilului de comportament pe care-l cauti, este la fel de important ca si a crea anuntul si a gasi modalitatea cea mai buna de a tinti candidatii care te intereseaza”, considera Irina Busuioceanu.

6. Nu subapreciati partea “soft” care tine de personalitatea si caracterul candidatului

Oricat de importanta ar fi partea “hard”, care tine de studiile, experienta si cunostintele profesionale ale candidatului, nu ignorati partea “soft”, data de personalitatea si caracterul sau. Aceste trasaturi conteaza in relatia sa cu seful, colegii si clientii, si dau masura in care candidatul se potriveste culturii organizationale din companie. Mai mult, pot influenta partea “hard”. Este drept, in cazul unor joburi cum sunt cele din IT, personalitatea unui candidat conteaza mai putin, dar este esentiala in cazul unor joburi cum sunt cele din PR si din domeniul relatiilor cu clientii. E adevarat ca este greu sa-ti dai seama de trasaturile personale ale unui om intr-un interviu, dar sansele de a le intui cresc daca intervievatorul se concentreaza si pe partea “soft”. “Stabilirea profilului de comportament pe care-l cauti la un candidat este un pas foarte important intr-un proces de recrutare; nu e suficient sa tii cont numai de experienta si pregatire”, spune Irina Busuioceanu. Ea precizeaza ca, daca recrutezi oameni pentru o pozitie de customer service, persoana pe care o cauti trebuie sa fie capabila sa relationeze foarte bine cu clientii, fiind interfata dintre companie si clientii sai; asa ca vei cauta un om cu un comportament pozitiv sau favorabil, care sa fie persuasiv, calm si participativ. “Evaluez ambele parti, dar ma uit mai intai la partea “soft” fiindca, daca un candidat are niste lacune in cunostinte, le poti acoperi prin training, dar daca are, de exemplu, lacune de caracter, nu le mai rectifici in nici un fel, niciodata”, spune Anca Podoleanu.



HR Managerul QAB arata ca prefera sa recruteze un om care are atitudinea cautata de companie si pe care sa-l instruiasca ulterior, decat sa angajeze un om care este perfect din punct de vedere profesional si stie chiar mai multe decat este nevoie, dar are o personalitate si un caracter care nu se potrivesc stilului companiei. “Am avut in companie un asemenea om, care nu se potrivea stilului nostru, si ne-am spus: “Hai sa incercam, fiindca stie foarte multe si are cunostinte intr-un domeniu foarte specializat, de care avem nevoie”. Dar nu a mers”.

Era vorba de un om aflat intr-o pozitie de conducere, dar pe care oamenii sai nu-l sprijineau, fiindca nu gasea o cale de a comunica cu ei. Le spunea ce au de facut si isi limita discutiile cu oamenii sai la aspectele tehnice, or, ei voiau sa mai stea de vorba cu el si aveau idei pe care voiau sa i le prezinte. “Si el era nemultumit, si oamenii lui. Intr-un final, cand ne-am dat seama ca nu va merge, ne-am despartit amiabil”, arata Anca Podoleanu.

Ea adauga ca exista si varianta de a apela la firme care ofera teste licentiate - care dezvaluie, in functie de ceea ce doreste clientul sa reiasa din testare, ce fel de personalitate are un om, care este stilul sau nativ de lucru, cum interactioneaza cu colegii, cum se impune in echipa, daca poate fi un lider sau este doar executant etc. Un test poate arata, de exemplu, daca unui om ii place sa munceasca intr-un mediu de lucru structurat sau nestructurat si daca ii place sa primeasca ordine sau nu - fiindca e rebel. Fiindca aceste teste costa (intre 5 si 20 de dolari pe test), este preferabil sa fie aplicate candidatilor ramasi in cursa dupa o prima selectie.

Anca Podoleanu subliniaza ca, in orice caz, trebuie verificate credibilitatea si integritatea candidatului. Pentru a afla daca nu cumva a mintit la interviu, trebuie verificate datele din CV care par neclare sau ciudate si, daca se dovedeste ca a mintit, trebuie intrebat de ce a facut-o. De asemenea, ea recomanda ca intervievatorul sa-i dea un exemplu de situatie concreta - de genul: “Uite, il vezi pe un coleg ca a facut o smecherie cu niste facturi. Ce faci? Raportezi acest lucru la management sau nu? Cum vezi tu acest lucru?” - si sa urmareasca modul in care o interpreteaza candidatul. “Surprizele urate legate de personalitatea unui om sunt greu de evitat; testele de personalitate pot evidentia o personalitate cu trasaturi vecine cu patologia, dar trasaturi precum lipsa de responsabilitate, obraznicia sau nesimtirea nu pot fi masurate dinainte”, arata Elena Nemteanu, adaugand ca angajatorul poate incerca, cel mult, sa le afle verificand referintele din mai multe surse.

Oamenii trebuie recrutati in functie de valorile brandului

Irina Busuioceanu, HR Coordinator, Volvo Romania

“Pe langa competentele specifice fiecarei pozitii, ne dorim sa gasim oameni curajosi, hotarati si creativi. Motivul este faptul ca, in acest an, Volvo Trucks a implementat noua platforma de brand “Volvo conduce progresul” si noile valori ale brandului: “curaj, hotarare si creativitate”. Am considerat ca este esential ca, mai intai, aceste valori sa fie intelese foarte bine de catre angajati, pentru ca orice schimbare trebuie sa plece din interior. Astfel, am inceput cu auditarea perceptiei angajatilor, pentru a vedea cum se raporteaza ei la brand, apoi am derulat programe de training si am stabilit planuri comune de actiune pentru perioada urmatoare. Anunturile de angajare au fost create pentru a sublinia noua orientare a brandului si setul de valori - valori care trebuie sa se regaseasca in profilul fiecarui angajat”


7. Nu-l lasati pe candidat sa va “vanda” raspunsuri invatate

Marea problema pentru intervievator este sa-l deosebeasca pe un candidat care spune adevarul de unul care doar a invatat - din carti, articole citite in reviste sau de pe internet - raspunsurile care “dau bine” la interviu. Elena Nemteanu considera ca acest aspect ar trebui abordat mai profesionist in mass-media, si nu cu “articole si carti de popularizare a retetelor de succes”. Ea arata ca mai grav este faptul ca revistele si cartile respective ii invata pe candidati sa abordeze o situatie in mod sablonard, sa apeleze la trucuri de prezentare si sa spuna sau sa nu spuna anumite lucruri, cand de fapt ar trebui sa spuna exact ceea ce ii intreaba angajatorul. “Exista candidati cu experienta in interviuri care fac fata cu succes la interviul cu angajatorul, dar ca profesionisti sunt un zero barat. Am vazut multe cazuri de asemenea “candidaci”, cum ii numesc eu - adica niste candidati “facuti”, indusi de un comportament nereal, pe care nu-l au in viata de zi cu zi, ci doar la interviurile la care se duc”, arata Elena Nemteanu.

Bineinteles, intrebarea urmatoare este: cum iti dai seama, ca angajator, ca ai de-a face cu un asemenea candidat? Elena Nemteanu spune ca, in primul rand, incearca sa puna intrebari cat mai profunde si mai detaliate asupra unui subiect concret, stiind ca pe un asemenea om il sperie cel mai mult discutia concreta; si, in general, incearca sa le puna intrebari neasteptate. “Am descoperit foarte multi candidati “de meserie””, spune Elena Nemteanu. Ea arata ca, din punctul lor de vedere, discutia trebuie controlata, asa ca au raspunsuri previzibile la intrebari previzibile. Daca le pui o intrebare neasteptata, “li se rupe filmul” si incep sa baiguie, si atunci iti dai seama ca raspunsurile lor sunt preconfectionate. “In acel moment, cei mai multi dintre ei dau inapoi si, in discutia cu noi, consultantii, ca interfata intre ei si angajator, abandoneaza mesajul superficial si incep sa raspunda onest la intrebari”.

Ea adauga ca sunt si candidati, putini la numar, care nu suporta rigorile unui interviu “pe bune” si continua sa refuze sa raspunda onest. Unii chiar au afirmat ca nu le place genul acesta de interviu si i-au spus chiar sa-i pastreze in baza de date, pentru alt client. “Bineinteles ca nu vor mai sta cu nimeni de vorba, pentru nici un client. Nu pot accepta candidati care refuza un interviu real”, subliniaza directorul general al Marketplus Consulting.

Multi candidati invata ca, daca sunt intrebati de ce pleaca de la actualul loc de munca, este foarte buna poezia: “Aveam nevoie de noi provocari”. Pentru a aprecia cat de reale sunt spusele candidatului, Anca Podoleanu incearca sa afle, in primul rand, contextul in care s-a intamplat ceea ce sustine el si, in al doilea rand, daca el a inteles contextul. De exemplu, daca el spune: “Am fost avansat la numai sase luni de la angajare, deja eram sef de echipa, si mi-au promis ca ma avanseaza din nou, dar nu s-au tinut de cuvant”, Anca Podoleanu incearca sa afle daca intr-adevar a fost nedreptatit, intrebandu-l cati colegi a avut, cati dintre ei au fost avansati, ce ar spune despre el, daca ar fi sunati, seful si colegii sai. Astfel, isi face o idee asupra contextului in care candidatul a fost nemultumit si il intreaba: “Nu-i asa ca, de fapt, s-a intamplat asta?”, apoi ii urmareste reactia - in special limbajul corpului.

Daca el incepe sa se fastaceasca, nu se mai uita in ochii intervievatorului si incepe sa se foiasca pe scaun, deci are gesturi care indica disconfortul, este un semn ca a mintit. “Unii dintre ei, dupa un asemenea moment, recunosc adevarul”, remarca Anca Podoleanu. Urmatoarele intrebari sunt de genul: “OK, cum te-ai fi vazut tu? Daca ai fi fost in locul sefului tau, ce ai fi facut ?”. Si, in functie de ce anume spune candidatul ca ar fi schimbat, afla cum gandeste el despre bucatica din business de care era responsabil, astfel incat sa-si dea seama daca nu cumva el nu a inteles contextul in care s-a aflat.

Irina Busuioceanu a remarcat, din experienta, ca orice fel de interviu ai abordat, faptul ca schimbi brusc registrul iti poate dezvalui cate ceva in plus. “E foarte important sa pui candidatul in fata unor studii de caz, uneori foarte precise, si e putin probabil sa aiba lectia deja pregatita de acasa”, arata coordonatorul de HR al Volvo Romania. Ea mai arata ca, daca intervieveaza un om pentru o pozitie in vanzari, il intreaba, de exemplu, cum ar proceda daca s-ar afla in fata unui client care il intreaba: “De ce as cumpara un camion Volvo, si nu alte marci mai ieftine?”. Apoi urmareste, in functie de argumentele candidatului, sa vada daca el stie sa “scoata in fata” acele trasaturi importante care il pot determina pe client sa cumpere. Ea adauga ca un al doilea interviu, care are loc numai cu oamenii de pe lista scurta, si la care participa si seful de departament, ii va sugera candidatului ca are mai multe sanse de a fi angajat si-l va face sa abordeze discutia din cu totul alt punct de vedere. “Am avut surpriza sa constat ca oamenii se comporta cu totul altfel la al doilea interviu si dezvaluie mai multe despre ei; abordeaza interviul cu mai multa incredere si aplomb sau spun lucruri cu totul diferite fata de cele spuse la primul interviu”, arata Irina Busuioceanu.

8. Daca cereti referinte, priviti-le cu foarte multa circumspectie

In mod evident, referintele luate de la o singura persoana pot fi foarte inselatoare, asa ca solutia cea mai buna este sa cereti referinte de la mai multe persoane - fapt care nu simplifica totusi situatia. Elena Nemteanu avertizeaza ca evaluarea referintelor trebuie facuta cu mare atentie si discernamant - cu privire la relatia dintre persoana intrebata si candidat, afirmatiile acestei persoane si interesul candidatului fata de cel care urmeaza sa fie intrebat. De regula, angajatorii cer referinte de la fostul loc de munca, or, se stie, ca, la romani, parasirea unui loc de munca aduce dupa sine, de cele mai multe ori, certuri si resentimente din partea fostului sef, mai ales in cazul in care angajatul pleaca din cauza unor conflicte cu acesta. Asa ca este foarte probabil ca fostul sef sa dea referinte negative. Elena Nemteanu spune ca, de obicei, un candidat care s-a certat cu seful sau nu-l indica pentru referinte si chiar spune recrutorului ca a avut conflicte cu el. “Trebuie sa discerni, din ceea ce spune fiecare persoana, incarcatura de ranchiuna personala sau de frustrare. Este o chestiune care tine foarte mult de fler. Cred ca persoana cea mai potrivita pentru a culege acest gen de informatii este un consultant profesionist sau o persoana dintr-o firma terta, care nu este implicata emotional si nu urmareste nici o miza dand referinte”, arata Elena Nemteanu, remarcand: “Obiectivitatea la romani este o mare problema; noi, romanii, cu greu reusim sa fim corecti, onesti si, de asemenea, sa fim neutri cand relatam ceva despre o persoana din anturajul nostru despre care stim lucruri mai putin placute”.

Ea spune ca, daca suma informatiilor culese din mai multe surse are un sens logic, inseamna ca imaginea formata despre candidat se apropie de adevar; daca informatiile sunt contradictorii, inseamna fie ca personalitatea lui este contradictorie, fie ca unii dintre cei care au dat informatii mint, si nu aveti de unde sa stiti care dintre ei. Faptul ca parerea generala a tuturor celor intrebati concorda spre nivelul “super”, ridica iarasi un semn de intrebare, fiindca nu e exclus ca oamenii sa fi dat referinte formale, pentru care nu-si pun obrazul in joc. “In general, expatriatii cunosc tehnica de a da referinte despre o persoana. Ei stiu ca sunt puse in joc numele lor si propria lor reputatie, asa ca nu se hazardeaza sa dea referinte pozitive sau negative despre persoane pentru care considera ca nu este necesar sa-si puna la bataie numele; in asemenea cazuri prefera sa nu dea referinte”, arata Elena Nemteanu.



9. Nu exagerati cerintele postului

Elena Nemteanu a constatat ca sunt angajatori care viseaza sa aiba, pe fiecare post, un fel de Superman sau minidirector - inclusiv pe postul de secretara. Ca urmare, vor sa angajeze oameni care sunt “overqualified” - termen folosit in mod curent pentru a-i desemna pe cei care au o pregatire mai ridicata decat cerintele postului. “E adevarat ca jobul de secretara este complex si ca ai nevoie de abilitati deosebite ca sa poti face fata cu brio in postul de asistent al unui manager de rang inalt, dar, in cele din urma, este totusi un post de asistent si ajungi sa te intrebi de ce sunt cerute abilitati atat de extinse?”, remarca Elena Nemteanu, avertizand: “Daca dimensionarea postului nu este facuta intr-un mod realist, competentele nefolosite vor deveni, mai devreme sau mai tarziu, un motiv de frustrare pentru angajat. Mai mult, exista riscul ca el sa plece la alta companie, unde isi va putea pune in valoare competentele”.



De exemplu, daca este angajat un om cu pregatire in management (facultate, training) pe un post de executie, el isi va da seama imediat, datorita pregatirii sale, ca anumite lucruri ar putea fi facute mai bine. Ca urmare, va avea idei de imbunatatire, dar limitarile jobului sau nu-i vor permite sa le aplice, iar daca se va duce cu aceste idei la superiorii sai fie nu i se va acorda importanta, fie ideile sale vor fi preluate si folosite de altii, care isi vor asuma si meritele. “Un asemenea angajat va simti un nivel maxim de frustrare”, remarca Elena Nemteanu. Ea adauga ca la fel li se intampla si absolventilor de facultati de limbi straine, care ajung sa fie frustrati cand vad ca, desi li s-a cerut la angajare sa stie trei limbi straine, de fapt, folosesc in activitatea de zi cu zi doar una si fac traduceri destul de rar. Pe de alta parte, directorul general al Marketplus Consulting a constatat ca, de multe ori, caracterizarea “overqualified” este folosita si in mod abuziv, de catre angajatori care nu vor sa accepte candidati bine pregatiti, de teama ca, la scurt timp dupa angajare, vor cere mai mult: un plus la salariu sau o promovare. Ca urmare, angajeaza un om mai slab pregatit, care “va sta cuminte in banca lui” si nu va spune nimic, iar daca are vreo pretentie, va fi usor sa i se inchida gura la modul: “Nu vezi ca nu te pricepi? Tu fa acolo ce stii si ce poti”.
De multe ori, procesul de recrutare incepe ca urmare a plecarii unui angajat. In aceasta situatie multi angajatori fac greseala de a nu incerca sa afle, printr-o discutie finala (asa-numitul exit interview) care sunt motivele reale ale plecarii acelui om din companie. “De cele mai multe ori, angajatorul este suparat, jignit sau chiar ofensat de faptul ca ii pleaca un angajat, si e mai putin interesat sa afle de ce pleaca. Dar este in interesul lui sa afle exact motivele reale”, spune Elena Nemteanu, directorul general al firmei de consultanta si recrutare Marketplus Consulting. Ea arata ca, daca omul pleaca din cauza ca vrea un salariu mai mare sau o pozitie superioara in ierarhie, angajatorul are posibilitatea sa analizeze daca ii poate oferi mai mult, sa negocieze cu el si sa nu-l piarda - mai ales daca este vorba de un om in care s-au investit bani, timp si energie, si care poate sa plece, cu tot know-how-ul acumulat, la alta companie.



Dincolo de o posibila reconciliere, daca angajatorul nu afla care sunt “problemele ascunse” ale postului si nu le remediaza, risca sa le perpetueze, fara sa stie, si dupa ce va angaja alt om pe acel post. Astfel, directorul general al Marketplus Consulting adauga ca, pe langa chestiunile cantitative, discutia finala poate scoate la iveala si partea calitativa a problemei.



De exemplu, angajatorul poate afla lucruri pe care managerul intermediar - intre el si angajat - nu i le-a spus. Managerul intermediar actioneaza ca un filtru al informatiilor care circula intre angajat si angajator; de multe ori, el denatureaza lucrurile sau schimba importanta informatiei care circula intr-un sens sau altul. In discutia de plecare, angajatorul poate afla daca nu cumva managerul intermediar este cel care cauzeaza neconcordantele din transferul de informatie sau chiar blocheaza informatia. De asemenea, poate afla daca nu cumva el si-a arogat meritele subordonatului sau. “De multe ori, angajatii pleaca fiindca s-au saturat sa faca treaba sefului lor si s-au saturat sa-l vada cum se impauneaza cu rezultatele muncii lor”, arata Elena Nemteanu.



Se poate pleca din cauza fisei postului



Ea adauga ca, in momentul in care se afla ca un angajat vrea sa plece din companie, departamentul de resurse umane ar trebui sa intervina si sa-si faca meseria. Teoretic, cei de la resurse umane ar trebui sa-si faca meseria pe tot parcursul angajarii unui om si sa-i urmareasca evolutia, astfel incat sa-i cunoasca problemele si frecusurile cu ceilalti si sa afle cand anume este depasita limita de suportabilitate. “Cand afla ca un angajat vrea sa plece, cei de la resurse umane trebuie sa afle cauzele exacte ale plecarii si sa descopere daca nu cumva pozitia in sine este prost conceputa - de la fisa postului la intregul angrenaj de relatii din departament si interdepartamentale. Sunt oameni care pleaca din cauza unei fise a postului prost facute”, spune Elena Nemteanu.



Astfel, ea arata ca unii oameni pleaca din cauza ca au de facut prea multe lucruri, foarte variate si diversificate, intr-o perioada data de timp. Din aceasta cauza, isi imprastie eforturile in prea multe directii, fara a reusi sa faca nimic concret si coerent, dar au in acelasi timp multe grade de libertate, asa ca pot spune: “Pai nu am putut sa fac asta, fiindca am facut-o pe cealalta”.



Daca sunt superficiali, nu se simt afectati, dar daca sunt seriosi si vor sa lucreze in mod coerent, nu rezista la stresul pe care-l resimt, stiind ca si-au facut treaba la un nivel mediocru. “Un job bine dimensionat are cateva obiective centrale si altele secundare, toate fezabile intr-o perioada de timp data, fiindca sunt dimensionate corect”, arata Elena Nemteanu.



O alta problema a fisei postului poate fi faptul ca este formulata doar ca o suma de atributii, fara sa cuprinda conexiunile jobului cu altele din acelasi departament si din alte departamente. “Intr-o fisa a postului bine facuta sunt scrise si aceste interdependente, care sunt incluse si la celalalt capat, astfel incat oamenii stiu ca sunt obligati sa interactioneze si sa raspunda la solicitarile colegilor lor. E drept, toate aceste amanunte sunt greu de cuprins intr-o fisa a postului. Dar exista si varianta de a preciza, in mod generic, ca angajatul este obligat sa faca toate activitatile necesare pentru indeplinirea menirii principale a postului”, mai spune Elena Nemteanu.

Candidatii cu adevarat buni sunt rari

Elena Nemteanu, director general, Marketplus Consulting

“Pe piata fortei de munca exista destul de putini oameni care sunt atat buni din punct de vedere profesional, cat si “sufletisti”, adica disponibili sa-si lase deoparte interesele si problemele personale in zilele in care in firma exista probleme mai grave sau mai importante de rezolvat. Toti angajatorii cauta astfel de oameni. Unii mai fac rabat si, spunandu-si ca nu pot lasa postul neocupat pana gasesc persoana ideala, accepta mici compromisuri fata de fisa postului sau profilul candidatului ideal. De multe ori, ajung la o intelegere cu candidatul gasit si incearca sa il ridice la alt nivel, promitandu-i sprijinul firmei - prin training sau integrarea intr-un colectiv care lucreaza foarte bine. Unele lucruri - precum profesionalizarea - se pot rezolva, cu conditia sa vrea si angajatul. In acest caz, angajatorul ar trebui sa-i ceara, la interviu, un angajament ferm ca vrea sa devina un angajat model, cu ajutorul firmei, si sa-l avertizeze ca asta inseamna consum de timp si energie din partea lui si plasarea in plan secundar a problemelor personale”.



1. Abordati anuntul de angajare si intreaga actiune de recrutare cu tehnici de marketing

Ca sa va asigurati ca veti atrage cat mai multi angajati potriviti, astfel incat sa aveti de unde alege, abordati-i asa cum fac oamenii de marketing cand vor sa tinteasca un segment de consumatori. De exemplu, un anunt bun trebuie sa se diferentieze de celelalte anunturi din pagina, sa fie atragator pentru segmentul de candidati tintit, sa apara in publicatiile citite de acest segment si sa evidentieze specificul companiei. Anca Podoleanu, HR Manager al Quadrant Amroq Beverages (QAB), a constatat, din experienta, ca un anunt bun nu trebuie sa fie incarcat, ci sa contina doua-trei cerinte esentiale, care evidentiaza specificul jobului; de asemenea, trebuie sa comunice stilul companiei, dat de cultura sa organizationala, astfel incat sa atraga oameni potriviti. “In anunturile noastre spunem intotdeauna ca suntem o companie tanara in gandire si inovativa, fiindca acestea sunt trasaturile care ne caracterizeaza”, spune Anca Podoleanu. Ea arata ca, daca reusesti sa comunici stilul companiei, in momentul in care citeste acel anunt, un potential candidat poate sa-si spuna: “Da, ma regasesc in stilul acesta, imi place atmosfera aceasta, e interesant, ia sa vedem ce job liber au”, iar altul isi va spune: “Nu-mi place. Nu-mi suna bine. Vreau un stil mai formal si vreau sa am cutiuta mea”.



Tineti cont si de faptul ca modalitatea cea mai buna de abordare a candidatilor depinde de pozitia pentru care sunt cautati si de situatia de pe piata fortei de munca. Anca Podoleanu spune ca daca vrea, de exemplu, sa angajeze oameni cu profesii “de nisa” - IT, marketing, finante - da anuntul in ziarele si revistele de specialitate care au rubrica de anunturi de joburi. De asemenea, tine cont ca exista si oameni care, desi nu sunt foarte multumiti de postul pe care-l au, nu isi cauta alt job. “Oamenii care au profesii specializate nu mai sunt atat de interesati sa citeasca anunturile de joburi din ziare, asa ca modul in care sunt abordati a inceput sa semene cu headhunting-ul”, arata Anca Podoleanu.



De exemplu, compania cere unei agentii de recrutare sa-i caute un contabil care sa fie “brici”, iar agentia, pe langa candidatii aflati deja in propria baza de date, ii abordeaza si pe cei care sunt angajati si se potrivesc cerintelor, pentru a vedea daca sunt multumiti, sau nu, si incearca sa-i atraga.



2. Evitati, pe cat posibil, un anunt de angajare in care nu dezvaluiti numele firmei

Cu exceptia cazului in care anuntul este dat de compania de recrutare la care ati apelat, daca dati un anunt in care numele firmei nu este dezvaluit, riscati sa atrageti candidati putini si sa nu prea aveti de unde alege. “Evident, exista si situatii in care eviti sa dezvalui numele firmei, din motive obiective”, spune Irina Busuioceanu, HR Coordinator la Volvo Romania. Ea atrage insa atentia asupra faptului ca se poate intampla ca anuntul sa aiba un impact minim, atragand foarte putini candidati sau genul de candidati care trimit CV-ul chiar daca nu au nici o legatura cu cerintele din anunt, dar isi spun: “De ce sa nu incerc? Cine stie?”. Mai mult, se poate intampla sa nu trimita CV-uri tocmai candidatii care ar fi foarte potriviti, dar carora anuntul din ziar nu le-a spus nimic. “Existand acest risc, trebuie sa cantaresti foarte bine: daca e corecta decizia de a alege sa nu dezvalui numele firmei, ce vrei sa eviti cand faci asta, ce asteptari ai cu privire la candidatii care vor aplica”, spune Irina Busuioceanu. Ea adauga ca un anunt de recrutare in care nu apare numele firmei, care nu dezvaluie nici un detaliu despre brand si nu contine nici un mesaj specific brandului, nu-i va atrage pe acei candidati care pot intelege responsabilitatile lor fata de brand si valorile sale.



3. Fiti sincer la interviu si descrieti postul in mod realist

Asa cum isi doreste sa aiba de-a face cu un candidat sincer, angajatorul are aceeasi obligatie fata de omul pe care vrea sa-l angajeze. Daca nu-i spune cu sinceritate ce-l asteapta, nu are rost sa se mai mire daca, dupa ce e angajat, omul nu are performantele asteptate sau devine tot mai nemultumit. “Mesajul meu pentru ambele parti este: fara trucuri si smecherii la interviu”, spune Elena Nemteanu, precizand ca ambii sunt mai castigati daca primesc, unul de la celalalt, toate informatiile necesare pentru a lua o decizie in cunostinta de cauza si daca spun sincer ce asteapta unul de la celalalt. Ea subliniaza ca un angajator care dezvaluie si problemele si partile neplacute ale jobului - fara a le ingrosa sau a le descrie in roz - nu greseste.



Altfel, daca le ascunde, exista riscul ca angajatul sa nu poata sa-si faca treaba sau sa ii reproseze mereu ca, la interviu, nu i-a spus ca va avea de alergat 7 zile din 7 sau ca, in zilele cand sunt deadline-uri, va trebui sa lucreze pana seara tarziu. “Pot spune, cu toata responsabilitatea, ca un consultant de buna calitate poate rezolva multe dintre problemele ascunse la interviul dintre candidat si potentialul angajator”, afirma Elena Nemteanu. Ea precizeaza ca se poate intampla ca angajatorul sa nu stie ce vrea sau sa aiba interese ascunse iar, la randul lui, candidatul sa doreasca un salariu mai mare decat cel la care l-ar indreptati competenta lui profesionala.

Daca nu gasesti candidati buni, ti-i formezi tu

Anca Podoleanu, HR Manager, QAB

“Uneori se poate intampla ca nici macar un anunt bun sa nu dea rezultate, din cauza ca piata fortei de munca in domeniu nu este inca formata, asa ca trebuie sa ti-o formezi. De exemplu, pentru a-i atrage pe cei aflati la inceputul carierei de agent de vanzari, noi am creat, cu cativa ani in urma, un program de training special, denumit Pepsi-School. Pana atunci am dat tot felul de anunturi si am apelat la agentii de recrutare, dar, desi primeam multe CV-uri, nu eram multumiti de oamenii care veneau si de masura in care se potriveau cu stilul companiei noastre. Asa ca ne-am intrebat la ce suntem noi buni si suntem renumiti si, avand in vedere ca suntem o foarte buna scoala de vanzari, am organizat sesiuni de Pepsi School, in care selectam oameni tineri, indiferent ca au sau nu experienta, si vedem daca se potrivesc carierei de vanzari”.



4. Un interviu relaxat e preferabil unui interviu rigid, de tip intrebare-raspuns

Daca aveti experienta in interviuri, este preferabil sa tineti un interviu relaxat, care seamana cu o discutie prietenoasa, decat un interviu structurat, de tip intrebare-raspuns. Un interviu relaxat il va face pe candidat sa fie mai destins, sa aiba un comportament mai apropiat de cel natural si sa dezvaluie mai multe indicii despre personalitatea sa. Irina Busuioceanu arata ca, si in cazul unui interviu “light”, poti descoperi, de exemplu, ca omul din fata ta nu are initiativa de a dezvolta subiectele pe care le abordezi, nu are nici un fel de implicare in atingerea unor puncte care pot fi un plus pentru evaluarea lui si da raspunsuri foarte precise si tehnice. Iar toate acestea iti sugereaza ca ai in fata ta un om cu un profil de specialist, care este mai degraba “task oriented” si nu va fi candidatul ideal pentru o pozitie in vanzari, mai precis pentru a deschide un proces de vanzare, dar poate fi un candidat bun pentru a urma partea de proceduri - faza finala a procesului de vanzare, de dupa incheierea contractului cu clientul, care este strict tehnica.



Anca Podoleanu spune ca un interviu relaxat poate fi condus numai de cei care au multa experienta in intervievare - de cel putin 100 de interviuri. Fiindca au deja in minte o anumita structura, intervievatorii experimentati pot fi relaxati la interviu, pentru ca stiu ce anume cauta si le este usor sa-l conduca pe candidat, prin intrebari, acolo unde doresc ei, astfel incat la sfarsitul interviului sa stie clar daca omul se potriveste sau nu postului si de ce. “De fapt, cand ai dobandit o anumita experienta, iti creezi impresia despre omul pe care urmeaza sa-l intervievezi inca din primele momente, cand intra in camera, se asaza si rosteste primele cuvinte. Deja stii daca e sau nu omul potrivit. Daca esti incepator in domeniul intervievarii, trebuie sa tii un interviu structurat; te intrebi ce fel trasaturi trebuie sa aiba omul potrivit pentru pozitia respectiva - ce trebuie sa stie, ce fel de atitudine trebuie sa aiba etc. - si iti stabilesti o lista de intrebari care sa-ti dea raspunsurile cu privire la aceste trasaturi”, spune HR Managerul QAB.

5. Evitati interviurile stresante

Angajatorii care tin in mod deliberat interviuri stresante o fac in ideea de a testa rezistenta candidatului. Dar, de cele mai multe ori, metoda lor nu este cea mai potrivita si are efecte neasteptate. Anca Podoleanu avertizeaza ca, in conditiile in care candidatul oricum vine stresat la interviu si are emotii - indiferent cata experienta de interviuri are - daca-l mai streseaza si intervievatorul, va avea o atitudine de genul: “Ia mai lasati-ma in pace! Daca inca de la interviu ma luati asa, cum va fi dupa angajare!?”. Ea spune ca unii dintre candidatii pe care i-a intervievat i-au povestit ca au fost la interviuri stresante si au spus ca nici nu vor sa lucreze pentru compania aceea, fiindca au considerat ca nu au fost tratati cu respect.



“Nu recomand interviul stresant. Orice job isi are partea sa de stres si momentele sale de tensiune. Daca vrei sa afli cum rezista candidatul la stres, ii ceri sa-ti dea exemple de situatii stresante pentru el, pentru ca fiecare om are un alt nivel de stres intr-o anumita situatie; de asemenea, il intrebi daca a trait de multe ori asemenea situatii. Din raspunsurile candidatului, iti dai seama care este nivelul sau de stres, il compari cu ceea ce se intampla in mod obisnuit in compania ta si poti aprecia daca se potriveste sau daca va fi tot timpul stresat si nu are rost sa-l angajezi”, spune Anca Podoleanu. Ea arata ca daca, de exemplu, pentru ea faptul ca are cinci lucruri de facut deodata este stimulativ si ii da idei noi, pentru alta persoana aceeasi situatie poate fi stresanta.



Totusi, interlocutoarele noastre considera ca exista cazuri in care sunt preferabile alte tipuri de interviuri. Anca Podoleanu spune ca, in cazul candidatilor care-si dau aere, genul: “Sunt cel mai destept, cel mai tare in profesia asta si, daca nu ma angajezi, faci o mare greseala”, se poate tine un interviu categoric, dar nu stresant. “Am avut si “figuri” din acestea la interviuri”, spune Anca Podoleanu, precizand ca pozitia pe care a adoptat-o este o reflectare a pozitiei candidatului, de genul: “Esti tare? Eu sunt si mai tare”. Ea arata ca, daca ii spui pe un ton timid si bland: “Si vrei sa vii la noi? Vai, ce ne bucuram! Spuneti-ne, ce va streseaza? Ce v-ar placea sa aveti la dispozitie?”, un asemenea candidat “te calca in picioare”.



Irina Busuioceanu apreciaza ca poti sa conduci un interviu dur atunci cand cauti un om cu profil de dominanta, caruia sa-i placa provocarile si sa fie gata de a intra in competitie. Asa poti sa-ti dai seama daca persoana pe care o intervievezi are o abordare activa si pozitiva intr-un mediu ostil si neprietenos si incearca sa depaseasca o situatie neprietenoasa si sa o transforme intr-una favorabila. “A structura in mod diferit interviurile - relaxat intr-un caz sau dur in alt caz - pentru a reusi sa gasesti persoana care sa se potriveasca cerintelor postului si profilului de comportament pe care-l cauti, este la fel de important ca si a crea anuntul si a gasi modalitatea cea mai buna de a tinti candidatii care te intereseaza”, considera Irina Busuioceanu.

6. Nu subapreciati partea “soft” care tine de personalitatea si caracterul candidatului

Oricat de importanta ar fi partea “hard”, care tine de studiile, experienta si cunostintele profesionale ale candidatului, nu ignorati partea “soft”, data de personalitatea si caracterul sau. Aceste trasaturi conteaza in relatia sa cu seful, colegii si clientii, si dau masura in care candidatul se potriveste culturii organizationale din companie. Mai mult, pot influenta partea “hard”. Este drept, in cazul unor joburi cum sunt cele din IT, personalitatea unui candidat conteaza mai putin, dar este esentiala in cazul unor joburi cum sunt cele din PR si din domeniul relatiilor cu clientii. E adevarat ca este greu sa-ti dai seama de trasaturile personale ale unui om intr-un interviu, dar sansele de a le intui cresc daca intervievatorul se concentreaza si pe partea “soft”. “Stabilirea profilului de comportament pe care-l cauti la un candidat este un pas foarte important intr-un proces de recrutare; nu e suficient sa tii cont numai de experienta si pregatire”, spune Irina Busuioceanu. Ea precizeaza ca, daca recrutezi oameni pentru o pozitie de customer service, persoana pe care o cauti trebuie sa fie capabila sa relationeze foarte bine cu clientii, fiind interfata dintre companie si clientii sai; asa ca vei cauta un om cu un comportament pozitiv sau favorabil, care sa fie persuasiv, calm si participativ. “Evaluez ambele parti, dar ma uit mai intai la partea “soft” fiindca, daca un candidat are niste lacune in cunostinte, le poti acoperi prin training, dar daca are, de exemplu, lacune de caracter, nu le mai rectifici in nici un fel, niciodata”, spune Anca Podoleanu.



HR Managerul QAB arata ca prefera sa recruteze un om care are atitudinea cautata de companie si pe care sa-l instruiasca ulterior, decat sa angajeze un om care este perfect din punct de vedere profesional si stie chiar mai multe decat este nevoie, dar are o personalitate si un caracter care nu se potrivesc stilului companiei. “Am avut in companie un asemenea om, care nu se potrivea stilului nostru, si ne-am spus: “Hai sa incercam, fiindca stie foarte multe si are cunostinte intr-un domeniu foarte specializat, de care avem nevoie”. Dar nu a mers”.



Era vorba de un om aflat intr-o pozitie de conducere, dar pe care oamenii sai nu-l sprijineau, fiindca nu gasea o cale de a comunica cu ei. Le spunea ce au de facut si isi limita discutiile cu oamenii sai la aspectele tehnice, or, ei voiau sa mai stea de vorba cu el si aveau idei pe care voiau sa i le prezinte. “Si el era nemultumit, si oamenii lui. Intr-un final, cand ne-am dat seama ca nu va merge, ne-am despartit amiabil”, arata Anca Podoleanu.



Ea adauga ca exista si varianta de a apela la firme care ofera teste licentiate - care dezvaluie, in functie de ceea ce doreste clientul sa reiasa din testare, ce fel de personalitate are un om, care este stilul sau nativ de lucru, cum interactioneaza cu colegii, cum se impune in echipa, daca poate fi un lider sau este doar executant etc. Un test poate arata, de exemplu, daca unui om ii place sa munceasca intr-un mediu de lucru structurat sau nestructurat si daca ii place sa primeasca ordine sau nu - fiindca e rebel. Fiindca aceste teste costa (intre 5 si 20 de dolari pe test), este preferabil sa fie aplicate candidatilor ramasi in cursa dupa o prima selectie.



Anca Podoleanu subliniaza ca, in orice caz, trebuie verificate credibilitatea si integritatea candidatului. Pentru a afla daca nu cumva a mintit la interviu, trebuie verificate datele din CV care par neclare sau ciudate si, daca se dovedeste ca a mintit, trebuie intrebat de ce a facut-o. De asemenea, ea recomanda ca intervievatorul sa-i dea un exemplu de situatie concreta - de genul: “Uite, il vezi pe un coleg ca a facut o smecherie cu niste facturi. Ce faci? Raportezi acest lucru la management sau nu? Cum vezi tu acest lucru?” - si sa urmareasca modul in care o interpreteaza candidatul. “Surprizele urate legate de personalitatea unui om sunt greu de evitat; testele de personalitate pot evidentia o personalitate cu trasaturi vecine cu patologia, dar trasaturi precum lipsa de responsabilitate, obraznicia sau nesimtirea nu pot fi masurate dinainte”, arata Elena Nemteanu, adaugand ca angajatorul poate incerca, cel mult, sa le afle verificand referintele din mai multe surse.

Oamenii trebuie recrutati in functie de valorile brandului

Irina Busuioceanu, HR Coordinator, Volvo Romania

“Pe langa competentele specifice fiecarei pozitii, ne dorim sa gasim oameni curajosi, hotarati si creativi. Motivul este faptul ca, in acest an, Volvo Trucks a implementat noua platforma de brand “Volvo conduce progresul” si noile valori ale brandului: “curaj, hotarare si creativitate”. Am considerat ca este esential ca, mai intai, aceste valori sa fie intelese foarte bine de catre angajati, pentru ca orice schimbare trebuie sa plece din interior. Astfel, am inceput cu auditarea perceptiei angajatilor, pentru a vedea cum se raporteaza ei la brand, apoi am derulat programe de training si am stabilit planuri comune de actiune pentru perioada urmatoare. Anunturile de angajare au fost create pentru a sublinia noua orientare a brandului si setul de valori - valori care trebuie sa se regaseasca in profilul fiecarui angajat”



7. Nu-l lasati pe candidat sa va “vanda” raspunsuri invatate

Marea problema pentru intervievator este sa-l deosebeasca pe un candidat care spune adevarul de unul care doar a invatat - din carti, articole citite in reviste sau de pe internet - raspunsurile care “dau bine” la interviu. Elena Nemteanu considera ca acest aspect ar trebui abordat mai profesionist in mass-media, si nu cu “articole si carti de popularizare a retetelor de succes”. Ea arata ca mai grav este faptul ca revistele si cartile respective ii invata pe candidati sa abordeze o situatie in mod sablonard, sa apeleze la trucuri de prezentare si sa spuna sau sa nu spuna anumite lucruri, cand de fapt ar trebui sa spuna exact ceea ce ii intreaba angajatorul. “Exista candidati cu experienta in interviuri care fac fata cu succes la interviul cu angajatorul, dar ca profesionisti sunt un zero barat. Am vazut multe cazuri de asemenea “candidaci”, cum ii numesc eu - adica niste candidati “facuti”, indusi de un comportament nereal, pe care nu-l au in viata de zi cu zi, ci doar la interviurile la care se duc”, arata Elena Nemteanu.



Bineinteles, intrebarea urmatoare este: cum iti dai seama, ca angajator, ca ai de-a face cu un asemenea candidat? Elena Nemteanu spune ca, in primul rand, incearca sa puna intrebari cat mai profunde si mai detaliate asupra unui subiect concret, stiind ca pe un asemenea om il sperie cel mai mult discutia concreta; si, in general, incearca sa le puna intrebari neasteptate. “Am descoperit foarte multi candidati “de meserie””, spune Elena Nemteanu. Ea arata ca, din punctul lor de vedere, discutia trebuie controlata, asa ca au raspunsuri previzibile la intrebari previzibile. Daca le pui o intrebare neasteptata, “li se rupe filmul” si incep sa baiguie, si atunci iti dai seama ca raspunsurile lor sunt preconfectionate. “In acel moment, cei mai multi dintre ei dau inapoi si, in discutia cu noi, consultantii, ca interfata intre ei si angajator, abandoneaza mesajul superficial si incep sa raspunda onest la intrebari”.



Ea adauga ca sunt si candidati, putini la numar, care nu suporta rigorile unui interviu “pe bune” si continua sa refuze sa raspunda onest. Unii chiar au afirmat ca nu le place genul acesta de interviu si i-au spus chiar sa-i pastreze in baza de date, pentru alt client. “Bineinteles ca nu vor mai sta cu nimeni de vorba, pentru nici un client. Nu pot accepta candidati care refuza un interviu real”, subliniaza directorul general al Marketplus Consulting.



Multi candidati invata ca, daca sunt intrebati de ce pleaca de la actualul loc de munca, este foarte buna poezia: “Aveam nevoie de noi provocari”. Pentru a aprecia cat de reale sunt spusele candidatului, Anca Podoleanu incearca sa afle, in primul rand, contextul in care s-a intamplat ceea ce sustine el si, in al doilea rand, daca el a inteles contextul. De exemplu, daca el spune: “Am fost avansat la numai sase luni de la angajare, deja eram sef de echipa, si mi-au promis ca ma avanseaza din nou, dar nu s-au tinut de cuvant”, Anca Podoleanu incearca sa afle daca intr-adevar a fost nedreptatit, intrebandu-l cati colegi a avut, cati dintre ei au fost avansati, ce ar spune despre el, daca ar fi sunati, seful si colegii sai. Astfel, isi face o idee asupra contextului in care candidatul a fost nemultumit si il intreaba: “Nu-i asa ca, de fapt, s-a intamplat asta?”, apoi ii urmareste reactia - in special limbajul corpului.



Daca el incepe sa se fastaceasca, nu se mai uita in ochii intervievatorului si incepe sa se foiasca pe scaun, deci are gesturi care indica disconfortul, este un semn ca a mintit. “Unii dintre ei, dupa un asemenea moment, recunosc adevarul”, remarca Anca Podoleanu. Urmatoarele intrebari sunt de genul: “OK, cum te-ai fi vazut tu? Daca ai fi fost in locul sefului tau, ce ai fi facut ?”. Si, in functie de ce anume spune candidatul ca ar fi schimbat, afla cum gandeste el despre bucatica din business de care era responsabil, astfel incat sa-si dea seama daca nu cumva el nu a inteles contextul in care s-a aflat.



Irina Busuioceanu a remarcat, din experienta, ca orice fel de interviu ai abordat, faptul ca schimbi brusc registrul iti poate dezvalui cate ceva in plus. “E foarte important sa pui candidatul in fata unor studii de caz, uneori foarte precise, si e putin probabil sa aiba lectia deja pregatita de acasa”, arata coordonatorul de HR al Volvo Romania. Ea mai arata ca, daca intervieveaza un om pentru o pozitie in vanzari, il intreaba, de exemplu, cum ar proceda daca s-ar afla in fata unui client care il intreaba: “De ce as cumpara un camion Volvo, si nu alte marci mai ieftine?”. Apoi urmareste, in functie de argumentele candidatului, sa vada daca el stie sa “scoata in fata” acele trasaturi importante care il pot determina pe client sa cumpere. Ea adauga ca un al doilea interviu, care are loc numai cu oamenii de pe lista scurta, si la care participa si seful de departament, ii va sugera candidatului ca are mai multe sanse de a fi angajat si-l va face sa abordeze discutia din cu totul alt punct de vedere. “Am avut surpriza sa constat ca oamenii se comporta cu totul altfel la al doilea interviu si dezvaluie mai multe despre ei; abordeaza interviul cu mai multa incredere si aplomb sau spun lucruri cu totul diferite fata de cele spuse la primul interviu”, arata Irina Busuioceanu.

8. Daca cereti referinte, priviti-le cu foarte multa circumspectie

In mod evident, referintele luate de la o singura persoana pot fi foarte inselatoare, asa ca solutia cea mai buna este sa cereti referinte de la mai multe persoane - fapt care nu simplifica totusi situatia. Elena Nemteanu avertizeaza ca evaluarea referintelor trebuie facuta cu mare atentie si discernamant - cu privire la relatia dintre persoana intrebata si candidat, afirmatiile acestei persoane si interesul candidatului fata de cel care urmeaza sa fie intrebat. De regula, angajatorii cer referinte de la fostul loc de munca, or, se stie, ca, la romani, parasirea unui loc de munca aduce dupa sine, de cele mai multe ori, certuri si resentimente din partea fostului sef, mai ales in cazul in care angajatul pleaca din cauza unor conflicte cu acesta. Asa ca este foarte probabil ca fostul sef sa dea referinte negative. Elena Nemteanu spune ca, de obicei, un candidat

Aboneaza-te acum

si primesti gratuit in fiecare zi ultimele stiri

Nume:

E-mail:

Cosmetice Profesionale

S.C. Chic Salon SRL Sediu central: str. Racari nr.16, apt. 17, sector 3 Bucuresti Telefon Mobil: 0723.561.950 Telefon Fix/Fax: 021.310.44.35 Email: contact @ luxbeauty.ro

http://www.luxbeauty.ro

Think Strategic, Act Creative!

Solutii complete de Web Design&Development, E-Business si E-Commerce

http://www.kennomedia.ro